潘月潭评论员 朱晓鹏 2026年高考报名已经开始，报名年龄上限由35岁放宽至38岁。在长期深陷“35岁焦虑”的工作氛围中，这种微小的增量调整显得格外令人惊讶，并引发了强烈的社会担忧。 “35岁焦虑”已成为近年来的共同主题。体制内的招聘习惯仅限于此，体制外的招聘往往以此为门槛。 35岁左右，很多人突然发现自己处于“上升通道的尽头”。换句话说，工作流动性弱，跳槽成本高，社会对“成功”的定义过于简单化。焦虑的根源是与安全感的脱节和对未来的不确定性。放宽限制并不是一时的便利，而是对现实问题的积极回应。缓解措施背后有深层次的结构性考虑。日本人口老龄化加剧，退休年龄稳步推迟，劳动参与年限总体扩大，劳动力结构重组不断推进。如果公务员招录仍停留在35年的水平，将难以适应新的社会结构。之所以将上限提高到38岁，是为了重新调整职业周期，以适应社会的期望。青春和经历并不矛盾。公共部门需要新鲜人才和稳定的经验。只有充满活力、意志坚定的团队才能支撑现代治理的复杂任务。事实上，类似的探索已经在当地进行。上海、四川省率先提高公务员和事业单位录用年龄上限。国家层面的协调制度化并吸收当地的专业知识，并为区域内的人才选拔机制开辟了新的环境。公共部门。这一信号的连锁反应可能会影响未来事业单位、国企乃至民企的用人理念，导致更多行业重新评估年龄与能力的关系。制度进步往往始于规则的微小改变，但从长远来看，它可以改变社会认知的方向。然而，实施政策并不会自动消除担忧。有人担心放宽年龄会“排斥”年轻人。请注意，扩大进入点和收紧规则是其中的路径。规则可以宽泛，但统治者必须严格。事情并不一定是这样的。公平竞争的真正出发点是岗位要求与个人能力的匹配。年轻人的快速学习和适应能力是一种竞争优势。中老年人的工作能力和协作经验也将成为竞争优势安塔奇。如果你阐明明确的立场，并使你的评估指标详细且可操作，公平竞争本身就会带来答案。有些人可能会担心“我的病情减缓了，但我的病情又退缩了”。要做到这一点，就需要创建精确、精准的岗位描述，比如哪些岗位更注重专业技能，哪些岗位更注重经验的积累。只要明确表达岗位要求，使评价标准清晰、可见、可衡量，就能让公众信服。如果输入变化可以与更复杂的检查流程联系起来，改革就可以从“可视化”转向“有效利用”。要真正减少焦虑，就必须放宽社会观念。 35岁已经成为职场上一条无形的分界线，这本身就是一种偏见。年龄本来应该是人生的一个坐标，而不是能力的标签。社会长期以来，舆论和职场惰性共同强化了“年轻就是优势”的观念。年龄常常与风险混淆。观念更新往往比制度调整更慢、更困难，但却决定了一个社会的心灵能否真正放松。一项政策的价值往往超出了显而易见的范围。放宽高考三年年龄限制，是让制度更加贴近现实的举措，也是重建某种社会信任的举措。总之，承担责任，给有才华的人一个机会。年龄仅供参考。只有选拔的人才视野更大、就业范围更广、社会精神更稳定，“35岁焦虑”才能得到解决。
